¿Hay derecho a paro con un despido disciplinario?

despido disciplinario derecho a paro Esta es una de las principales dudas que asaltan tanto a empresarios como a trabajadores, y es que, en ocasiones, la terminología relacionada con la diversidad de despidos provoca confusiones. Es importante esclarecer las diferencias entre despido disciplinario, objetivo, improcedente, procedente y nulo, para poder resolver todas las dudas que surgen en torno a los derechos de los trabajadores en cada situación.

Lo primero que debes tener claro es el concepto de despido. Existen diversos modos de finalizar un contrato laboral,  entre los que se encuentra el despido, en el que el empresario es el que toma la decisión, de manera unilateral, de extinguir el contrato de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores, normativa que regula los derechos y deberes del trabajador, contempla tres tipos de despidos, que han de cumplir con una serie de requisitos específicos para ser considerados como procedentes. Se trata del despido por causas objetivos, el despido disciplinario y el despido colectivo.

 

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Tipos de despido

  • Despido disciplinario. Para despedir a un trabajador por motivos disciplinarios, éste deberá ser culpable de una serie de hechos considerados como “graves”, y recogidos en la normativa vigente. Se trata de acciones como:

o   La desobediencia e indisciplina.

o   Las faltas de asistencias repetidas e injustificadas.

o   La transgresión de la buena fe.

o   Ofensas verbales o físicas hacia el empresario o los compañeros.

o   La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

o   Acoso y discriminación hacia el empresario o compañeros.

  • El despido por causas objetivas. Es uno de los más controvertidos, pues en este caso el trabajador no tiene que ser culpable ni haber cometido incumplimientos graves. La ley dispone que el empresario podrá proceder a despedir a su trabajador cuando se den una serie de condiciones concretas, reguladas por decreto, como son:

o   La ineptitud del trabajador

o   La falta de adaptación a las modificaciones del puesto

o   Las faltas de asistencia al trabajo aún justificadas, siempre que se cumplan las condiciones establecidas

o   por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

  • Despido colectivo. Cuando el despido es por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y afecta a un número mínimo de trabajadores, legislado por la normativa vigente en función del tamaño de la plantilla de la empresa.

Por otro lado, todo trabajador tiene derecho a recurrir ante el  Juzgado de lo Social la decisión del empresario. En este caso, la autoridad laboral competente puede considerar el despido como

  • Procedente,  si valora que existen pruebas suficientes que confirman la culpabilidad y gravedad de los hechos, en caso de despido disciplinario o que las causas de despido objetivo o colectivo están realmente justificadas.
  • Improcedente, cuando no existen pruebas fehacientes, el empresario no pueda justificar sus argumentos, o se ha cometido un error de forma en el proceso de despido.  En este caso el empresario decide si readmitir al trabajador o indemnizarle.
  • Nulo, siempre que se demuestre una violación de los derechos humanos o que haya sido motivado por causas de discriminación. En este supuesto, el empresario tiene la obligación de readmitir al trabajador y abonarle las mensualidades debidas desde el día del despido.

El despido disciplinario y el derecho a paro

En función del tipo de despido, el trabajador tendrá unos derechos u otros, que podrán variar  en función de si el despido es considerado improcedente o no. Cuando el despido es por causas objetivas, aunque las causas estén debidamente justificadas, el trabajador tendrá derecho a su correspondiente finiquito, una indemnización de veinte días por año trabajado, durante como máximo doce meses, y al paro, siempre que reúna el resto de condiciones que le den derecho. Ante un despido colectivo, los trabajadores también tendrán derecho a percibir el finiquito, una indemnización de veinte días por año trabajado, hasta un máximo de doce mensualidades, y a paro, siempre que tenga cotizado más de un año. En los despidos disciplinarios los derechos cambian. En este caso se trata de un cese motivado por hechos graves, en los que el trabajador es considerado como responsable de los actos. Por este motivo, el trabajador sí tendrá derecho a recibir el finiquito que le corresponda,  sin embargo no tendrá derecho a indemnización alguna. En cuanto al paro, a pesar de que el trabajador es culpable de los hechos, sí que podrá beneficiarse de la prestación por desempleo, siempre que cumpla con los demás requisitos exigidos. Cuando un despido es considerado como improcedente, las indemnizaciones varían, siendo de 45 días por año trabajado hasta febrero de 2012 y de 33 días por año trabajado tras esta fecha, hasta un máximo de 24 mensualidades.