¿Hay derecho a paro con un despido disciplinario?

Esta es una de las principales dudas que asaltan tanto a empresarios como a trabajadores, y es que, en ocasiones, la terminología relacionada con la diversidad de despidos provoca confusiones. Es importante esclarecer las diferencias entre despido disciplinario, objetivo, improcedente, procedente y nulo, para poder resolver todas las dudas que surgen en torno a los derechos de los trabajadores en cada situación.

Lo primero que debes tener claro es el concepto de despido. Existen diversos modos de finalizar un contrato laboral,  entre los que se encuentra el despido, en el que el empresario es el que toma la decisión, de manera unilateral, de extinguir el contrato de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores, normativa que regula los derechos y deberes del trabajador, contempla tres tipos de despidos, que han de cumplir con una serie de requisitos específicos para ser considerados como procedentes. Se trata del despido por causas objetivos, el despido disciplinario y el despido colectivo.

Tipos de despido:

• Despido disciplinario. Para despedir a un trabajador por motivos disciplinarios, éste deberá ser culpable de una serie de hechos considerados como “graves”, y recogidos en la normativa vigente. Se trata de acciones como:

o   La desobediencia e indisciplina.

o   Las faltas de asistencias repetidas e injustificadas.

o   La transgresión de la buena fe.

o   Ofensas verbales o físicas hacia el empresario o los compañeros.

o   La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

o   Acoso y discriminación hacia el empresario o compañeros.

• El despido por causas objetivas. Es uno de los más controvertidos, pues en este caso el trabajador no tiene que ser culpable ni haber cometido incumplimientos graves. La ley dispone que el empresario podrá proceder a despedir a su trabajador cuando se den una serie de condiciones concretas, reguladas por decreto, como son:

o   La ineptitud del trabajador

o   La falta de adaptación a las modificaciones del puesto

o   Las faltas de asistencia al trabajo aún justificadas, siempre que se cumplan las condiciones establecidas

o   por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Despido colectivo. Cuando el despido es por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y afecta a un número mínimo de trabajadores, legislado por la normativa vigente en función del tamaño de la plantilla de la empresa.

Por otro lado, todo trabajador tiene derecho a recurrir ante el  Juzgado de lo Social la decisión del empresario. En este caso, la autoridad laboral competente puede considerar el despido como

• Procedente,  si valora que existen pruebas suficientes que confirman la culpabilidad y gravedad de los hechos, en caso de despido disciplinario o que las causas de despido objetivo o colectivo están realmente justificadas.
• Improcedente, cuando no existen pruebas fehacientes, el empresario no pueda justificar sus argumentos, o se ha cometido un error de forma en el proceso de despido.  En este caso el empresario decide si readmitir al trabajador o indemnizarle.
• Nulo, siempre que se demuestre una violación de los derechos humanos o que haya sido motivado por causas de discriminación. En este supuesto, el empresario tiene la obligación de readmitir al trabajador y abonarle las mensualidades debidas desde el día del despido.

El despido disciplinario y el derecho a paro

En función del tipo de despido, el trabajador tendrá unos derechos u otros, que podrán variar  en función de si el despido es considerado improcedente o no. Cuando el despido es por causas objetivas, aunque las causas estén debidamente justificadas, el trabajador tendrá derecho a su correspondiente finiquito, una indemnización de veinte días por año trabajado, durante como máximo doce meses, y al paro, siempre que reúna el resto de condiciones que le den derecho. Ante un despido colectivo, los trabajadores también tendrán derecho a percibir el finiquito, una indemnización de veinte días por año trabajado, hasta un máximo de doce mensualidades, y a paro, siempre que tenga cotizado más de un año. En los despidos disciplinarios los derechos cambian.

En este caso se trata de un cese motivado por hechos graves, en los que el trabajador es considerado como responsable de los actos. Por este motivo, el trabajador sí tendrá derecho a recibir el finiquito que le corresponda,  sin embargo no tendrá derecho a indemnización alguna. En cuanto al paro, a pesar de que el trabajador es culpable de los hechos, sí que podrá beneficiarse de la prestación por desempleo, siempre que cumpla con los demás requisitos exigidos. Cuando un despido es considerado como improcedente, las indemnizaciones varían, siendo de 45 días por año trabajado hasta febrero de 2012 y de 33 días por año trabajado tras esta fecha, hasta un máximo de 24 mensualidades.

Requisitos para que el despido disciplinario sea válido

Este artículo te da una visión general sobre los requisitos del despido disciplinario. Si ya conoces cuáles son y quieres información más concreta sobre la necesidad y el tiempo de preaviso en este tipo de despido, no dejes de leer este otro artículo: ¿Es necesario el preaviso en el despido disciplinario? El despido disciplinario tiene lugar cuando la empresa considera que el trabajador ha incumplido sus obligaciones de forma grave. Es decir, se debe producir únicamente cuando el incumplimiento sea causa de despido, la mayor sanción que puede imponer una empresa, por lo que éste debe ser muy grave y culpable. En este artículo, redactado a partir del temario impartido en nuestro Máster Executive MBA, te explicamos cuáles son los motivos de despido disciplinario y los requisitos para su validez.

Los motivos y requisitos para el despido disciplinario estarán reflejados en la normativa, concretamente en el Estatuto de los Trabajadores (ET) o, por ejemplo, recogerlos el convenio colectivo correspondiente, que podrá completar y desarrollar los motivos de despido, así como establecer otras exigencias formales. Sin embargo, aunque el empresario considere que los motivos justifiquen el despido, si no se cumplen los requisitos formales, éste podría declarase improcedente sin entrar a valorar ningún otro aspecto. De ahí la importancia de elaborar la carta de despido respetando esos requisitos formales, además de tener que responder a motivos que, en caso de demanda judicial, pudieran probarse por parte de la empresa.

Motivos de despido

La empresa ha de poder demostrar las faltas y su gravedad, y si no puede hacerlo el despido será improcedente y tendrá las consecuencias indeminizatorias de éste. Es la empresa la que ha de demostrar en juicio, tiene la carga de la prueba, demostrar que concurre causa para el despido, y no el trabajador quien ha de demostrar que no las hay. En su artículo 54, el ET enumera las siguientes causas que pueden motivar el despido disciplinario:

• Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Han de ser repetidas e injustificadas.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo, también grave e injustificada.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores de la empresa o a familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
• La repercusión negativa en el trabajo de una embriaguez o toxicomanía habituales.
• El acoso por razones de discapacidad, edad, convicciones, religión, etnia, orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores.

Requisitos para su validez

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, por su parte, exige el cumplimiento de una serie de requisitos para que el despido disciplinario sea válido. Así, el despido tendrá que notificarse por escrito, mediante una carta de despido, especificando la fecha en la que ocurrieron los hechos y, aunque los convenios colectivos pueden hacerlos variar, básicamente son lo siguientes:

• Que se realice por escrito, sin necesidad de preaviso.
• Que en la carta figuren los hechos que lo motivan.
• Que si el trabajador lo impugna, la empresa pueda demostrar las causas que ha alegado
• En los despidos disciplinarios el plazo para imponer la sanción por faltas muy graves es de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión

Si se cumplen estos requisitos, el despido será válido. En caso contrario, en un plazo de 20 días el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que se cumplan. Sólo surtirá efectos desde su fecha, siempre y cuando, además de mantener al trabajador dado de alta en la Seguridad Social durante los días intermedios, se pongan también a su disposición los salarios devengados. Por último, aunque creamos que hemos cumplido con los requisitos, el juez tiene la última palabra sobre su validez, pudiendo considerarlo como despido procedente, improcedente o nulo.

Analiza cómo afecta el despido procedente al paro

¿Conoces la diferencia entre un despido procedente y uno improcedente? ¿Sabes cuáles son los tipos de despidos regulados en España? ¿Se puede cobrar la prestación por desempleo en caso de que el despido sea procedente? Éstas son algunas cuestiones legales que como empresario, o como trabajador, deberías conocer. El desconocimiento de la normativa vigente puede llevarte a infringir la ley, por eso, como empresario, debes conocer y asesorarte en este campo. Además, el dominio en este tema te puede ayudar a resolver ciertas dudas como los derechos que pueda adquirir el trabajador tras finalizar un contrato. La extinción de un contrato puede producirse por diversos motivos. Sin embargo, cuando la decisión de concluir la relación laboral, establecida mediante un contrato laboral, es tomada por el empresario, a esta ruptura laboral se le denomina despido.

Diferencia entre despido procedente, despido improcedente y nulo

Ante cualquier tipo de despido el trabajador tiene derecho a acudir ante un juez si lo considera oportuno. Para interponer la demanda el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles. El juez será el encargado de dictaminar el despido como procedente, improcedente o nulo. ¿Qué diferencias hay entre estos tres despidos?

Despido procedente. Cuando la autoridad competente considera que el despido es procedente es porque da por probadas las causas que han motivado el despido. Causas que deben detallarse en la carta de despido.

Despido improcedente. Si el juez estima que no hay pruebas que corroboren los hechos expuestos por el empresario, determinará que el despido es improcedente. También puede ocurrir que, aun demostrados los hechos, se haya producido un error en la forma, motivo por el que un despido podría ser considerado como improcedente. En este caso, el empresario deberá readmitir al trabajador o abonarle la indemnización oportuna, que será de 45 días por año trabajado hasta febrero de 2012 y de 33 días por año trabajado tras esta fecha, hasta un máximo de 24 mensualidades.

​Despido nulo. Declarar un despido nulo implica que hay indicios suficientes que demuestran que el despido se ha realizado por causas de discriminación prohibidas por la Ley o que se ha producido una violación de los derechos fundamentales del trabajador.

• Haber cotizado al menos 360 días en los 6 años anteriores a la fecha de extinción de tu actual contrato de trabajo.
  • Además, el trabajador debe encontrarse en situación legal de desempleo.
  • Ha de comprometerse a buscar activamente un nuevo empleo.
  • Debe estar inscrito como demandante de empleo en el servicio público de empleo de la comunidad autónoma en la que viva.
• Por la muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
  • Despido procedente o improcedente.
  • Resolución voluntaria del trabajador siempre que cumpla con los requisitos establecidos por ley, como un cambio sustancial en las condiciones del contrato.
  • Suspensión temporal de empleo o reducción de la jornada en un expediente de regulación de empleo (ERE).
  • Finalización de un contrato temporal o en periodo de pruebas.
  • Incapacidad permanente total del trabajador para la profesión habitual.

En este supuesto el empresario tiene la obligación de readmitir al trabajador y abonarle el salario desde que se efectuó el despido.

¿El despido procedente da derecho a paro?

El término paro se utiliza frecuentemente como sinónimo de desempleo, pero también para hacer referencia a la prestación contributiva que se puede cobrar cuando una persona se encuentra en esta situación. En nuestro país, existen una serie de prestaciones económicas y subsidios dirigidos a personas que se encuentran en situación de desempleo. Estas medidas de protección tienen el propósito de ayudar temporalmente a estas personas que han perdido su trabajo. El denominado paro es una prestación contributiva, esto es, para poder cobrarse, la persona tiene que haber trabajado por cuenta ajena anteriormente y cumplir con una serie de requisitos: Para solicitar la prestación y que ésta te sea concedida, debes cumplir con los requisitos señalados, entre los que se encuentra estar en situación legal de desempleo, que no debes confundir con estar desempleado o sin trabajo. Para que un trabajador se encuentre en situación legal de desempleo debe encontrarse sin trabajo por alguno de estos motivos: El hecho de que un despido sea considerado como procedente, esté justificado y se base en lo estipulado por ley, no exime de poder cobrar la prestación contributiva por desempleo. No obstante, para poder cobrarse, el trabajador debe reunir el resto de requisitos, de lo contrario no podrá optar a esta prestación, aunque en función de su situación puede que le corresponda algún tipo de ayuda o subsidio por desempleo.