Puntos clave en el despido con contrato temporal

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Una de las formas de contratación laboral más empleadas en la actualidad es la de carácter temporal, en la que la finalización del vínculo del empleado con la empresa está determinada de antemano. La ley define un contrato temporal como aquel con un máximo de 3 años de duración y un cuarto por convenio colectivo. Al hablar de despido en un contrato temporal, se hace referencia a un procedimiento que puede darse en dos situaciones:

cuando la fecha de vigencia del contrato expira,
cuando el empleador decide prescindir de los servicios del trabajador antes de que se cumpla el término establecido en el contrato.

Como en todo proceso de despido, el empresario debe exponer los motivos que justifican la finalización del contrato. Causas que pueden ser de tipo objetivo, disciplinario o colectivo y que, según su naturaleza, tienen distintas implicaciones y procedimientos según el Estatuto de los Trabajadores.

El despido en un contrato temporal

Las fases de un despido con contrato temporal y las obligaciones que debe asumir el empleador a la hora de su formalización, son las siguientes.

Definir las razones:

Este es el punto más importante en el proceso de despido. El empresario debe tener claros los motivos para la ruptura del vínculo laboral, pues de ello dependerá si se trata de un despido objetivo, disciplinario o colectivo (cuando implica varios trabajadores). Esto definirá, a la vez, el proceso a seguir.

Comunicación escrita:

En el caso de que sea un despido por causas objetivas, la carta que formaliza el cese laboral debe entregarse al empleado con 15 días de antelación, como mínimo. Si no se realiza en ese plazo, la empresa está obligada a abonar al trabajador el salario correspondiente a ese tiempo de preaviso. Por el contrario, el despido disciplinario no requiere de preaviso.

Indemnización:

Tras la reforma laboral, la indemnización por contrato temporal se amplía desde los ocho días por año trabajado hasta los doce de manera progresiva. Para los contratos que se firmen en 2014, el valor corresponde a once días por año; y para los que se suscriban en 2015, de doce días.

En los casos de despido disciplinario, la empresa no está obligada a pagar indemnización, aunque sí debe abonar el finiquito.

Por otro lado, si el despido es declarado improcedente, la suma será de 33 días por año trabajado. Pero si es considerado nulo, no habrá lugar a indemnización y la empresa deberá readmitir al trabajador de forma inmediata.

Finiquito:

Es el documento que pone fin a la relación laboral, lo cual supone que el trabajador acepta las condiciones del despido y la empresa queda libre de cualquier obligación referente al empleado. En este punto también entran las sumas que aún no se le hayan pagado al trabajador por su relación laboral. Cuando haya lugar a conflictos por este concepto, lo ideal es llegar a un acuerdo y evitar que el caso acabe en la justicia, pues estos procesos, generalmente, suponen gastos adicionales.

Readmisión del trabajador:

La readmisión sólo es posible en aquellos casos en que el despido sea declarado como improcedente por un juez, es decir, que no haya seguido los fundamentos consignados en el Estatuto de los Trabajadores, o nulo.

No obstante, puesto que se trata de un contrato temporal, cuando el caso llegue a manos de la justicia y durante ese plazo el contrato expire, la readmisión no será posible y el fallo se limitará al reconocimiento de los pagos correspondientes al período que el empleado debió cobrar desde el día del despido hasta la finalización del contrato.