Cuándo se utiliza el despido por causas objetivas

El Estatuto de los trabajadores regula todas las circunstancias por las que se puede extinguir un contrato laboral, desde la dimisión del trabajador al despido por causas objetivas. Algunas de estas circunstancias son claras y no conllevan a errores ni malentendidos. Sin embargo, los despidos suelen ser más controvertidos. El término despido hace referencia a la finalización de la relación laboral establecida entre el trabajador y el empresario. Para que sea considerado despido, la iniciativa debe partir del empresario. En caso contrario se considera dimisión, o mutuo acuerdo si la decisión ha sido consensuada por ambas partes.

 

 

Tipos de despidos

La normativa vigente contempla varios tipos de despidos, cada uno de ellos con unas consecuencias diferentes tanto para el trabajador como para el empresario.

• Despido disciplinario. Cuando el trabajador incumple grave y conscientemente el contrato establecido. La culpa del incumplimiento es del trabajador. La normativa vigente considera incumplimiento una serie de actos, que abarcan desde continuas faltas de asistencia injustificadas hasta agresiones físicas o verbales, tanto al empresario como a compañeros laborales.
• Despido por causas objetivas. A diferencia del despido disciplinario, en éste el trabajador no tiene la culpa. Las causas estipuladas como objetivas son varias, desde la falta de capacidad o adaptación al puesto a motivos económicos.
• Despido colectivo. Al igual que el anterior, en este caso los trabajadores no tienen la culpa de las causas que promueven el despido. Éste puede ser por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Para que sea considerado como despido colectivo, debe afectar, en un plazo máximo de 90 días a un número determinado de trabajadores de la empresa. Éste número dependerá de la plantilla de la empresa.

¿Cuándo puedes utilizar el despido por causas objetivas?

Para que el despido sea procedente, debes comunicárselo al trabajador por medio de una carta con un preaviso de 15 días, como mínimo. Además, deberás justificar las causas expuestas en este documento.

• Ineptitud del trabajador. La ineptitud hace referencia a la falta de capacidad de la persona para el correcto desempeño de sus funciones. Para que se cumpla este supuesto, la incapacidad debe producirse o conocerse después del periodo de prueba y ser permanente, no temporal. Además, debe impedir el correcto desempeño de la mayoría de las funciones o de las más esenciales para el puesto. Por ejemplo, si se demuestra con posterioridad al período de prueba que el trabajador no posee la titulación requerida para el puesto.
• Falta de adaptación al puesto de trabajo. Los continuos avances y cambios tecnológicos y sociales requieren una continua renovación de conocimientos para adaptarse a las nuevas necesidades del puesto. Cuando, tras dar la formación precisa, que debe ser como mínimo de dos meses, el trabajador no es capaz de desempeñar sus nuevas funciones, esta causa estaría justificada. Imagina que para realizar las tareas es necesario manejar un determinado programa, un nuevo software. Si tras la formación pertinente el trabajador no es capaz de manejarlo, la causa de despido estaría justificada.
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas. Para despedir a uno de tus trabajadores defendiendo esta causa, deben cumplirse una serie de requisitos.
  • Que las faltas no se deban a huelgas generales, accidentes o enfermedad (si la baja dura más de 20 días consecutivos o es considerada una enfermedad grave), maternidad o vacaciones.
  • Que las faltas superen:
    • el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos. Si la jornada es de 8 horas al día, el trabajador no puede faltar en menos de dos meses consecutivos más de 8 días.
    • el 5% de las jornadas hábiles en 12 meses anteriores. En este caso, el trabajador no puede faltar más de 12 días, siempre que la jornada sea completa.
    • el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses. Para que se cumpla esta condición, el trabajador debe faltar más de 20 días.
  • Por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, siempre que no sea considerado como despido colectivo.
    • Económicas. Si en los últimos tres trimestres tu empresa ha tenido pérdidas, los ingresos han disminuido o se prevé que ésto pueda pasar, la causa de despido estará justificada.
    • Técnicas. Siempre que la introducción de nuevos instrumentos justifique la supresión del puesto. Por ejemplo, imagina que adquieres una nueva máquina de producción y ya no precisas de los servicios de algunos de tus trabajadores, pues las funciones las desarrolla la nueva herramienta.
    • Organizativas. en ocasiones necesitas reestructurar la empresa por motivos diferentes. Estas modificaciones, siempre que estén bien justificadas, pueden ser causa objetiva de despido.
    • Producción. Si la demanda de los servicios o productos ha disminuido considerablemente en los últimos meses, tus motivos estarán fundamentados.
  • Insuficiencia presupuestaria en programas públicos, para entidades sin ánimo de lucro que participan en programas públicos.

Las causas objetivas de despido pueden provocar ciertos conflictos. En estos casos deberás justificar adecuadamente las circunstancias que motivan el despido, para que éste no sea considerado como improcedente, aunque la decisión final, en caso de denuncia, la tomará el juez.

 

 

¿Cuáles son las causas objetivas de despido?

Gestionar una pequeña empresa o una empresa familiar tiene sus pros y sus contras. El tamaño de la empresa suele ser un factor que favorece la creación de vínculos afectivos, por lo que tomar determinadas decisiones es difícil. Uno de los momentos más complicados por los que como responsable puedes pasar, es tener que despedir a alguno de tus trabajadores. En el supuesto de que te veas en esta tesitura, deberás tener claro si los motivos por los que le tienes que despedir entran dentro de las causas objetivas de despido que establece la legislación vigente, es decir, el Estatuto de los trabajadores.

Extinción del contrato laboral

La extinción del contrato laboral puede finalizarse por decisión tanto del trabajador como del empresario. En el estatuto se recogen cada uno de los motivos por los que se puede finalizar la relación laboral entre ambos:

• Mutuo acuerdo.
• Causas válidamente consignadas en el contrato.
• Finalización del contrato temporal.
• Abandono del puesto de trabajo.
• Dimisión del trabajador.
• Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario.
• Muerte, incapacidad o jubilación del empresario.
• Extinción de la persona jurídica o fuerza mayor.
• Por despido colectivo.
• Por despido disciplinario.
• Por causas objetivas legalmente establecidas.

Causas de despido objetivas

El Estatuto decreta cada una de las condiciones que se deben cumplir para considerar las causas de despido como objetivas. También regula la forma en la que se debe proceder y los efectos que éste tiene para el trabajador y para el empresario, en los supuestos de ser considerado tanto despido procedente como improcedente. Para que la extinción del contrato por causas objetivas sea considerada como despido procedente se deben cumplir las causas reguladas en la normativa vigente. Cuando no se cumple ninguno de los motivos que justifican el despido por causas objetivas, se considerará despido improcedente. En este caso, como empresario, debes saber que tienes varias opciones, la readmisión del trabajador o abonarle la indemnización correspondiente.

Causas objetivas

• Ineptitud del trabajador. Cuando el trabajador no es válido para el puesto de trabajo. Para que sea considerado como causa objetiva deberás demostrar que la incompetencia del trabajador ha sido conocida o sobrevenida tras formalizar el contrato, después del periodo de prueba.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto. Los continuos avances y progresos pueden provocar que algunos trabajadores no se adapten a los nuevos requisitos del puesto. Si tras la formación pertinente, que debe ser como mínimo de dos meses, el trabajador no reúne los requisitos necesarios, la causa de despido será considerada como objetiva.
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas. Para que esta causa sea objetiva debe reunir una serie de condiciones: Cuando las faltas no sean por huelga general, accidente o enfermedad (si la baja dura más de 20 días consecutivos o es considerada una enfermedad grave), maternidad o vacaciones.

Que las faltas superen

• el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos.
• el 5% de las jornadas hábiles en 12 meses anteriores.
• el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses.

El proceso de despido

• Para que la extinción del contrato sea válida, deberás comunicarle al trabajador o trabajadores por medio de una carta escrita las causas del despido. Si la comunicación se realizará verbalmente, no tendría efecto el despido.
• Además, en ese momento, deberás ofrecerle una indemnización de 20 días por año trabajado, salvo que el despido sea por causas económicas, en el que no estás obligado (aunque el trabajador tiene derecho a reclamártelo).
• Deberás realizar la comunicación de extinción del contrato con 15 días de preaviso.

Requisitos de una carta de despido por causas objetivas

La redacción de la carta de despido debe cumplir con una serie de requisitos para que tenga validez legal y no pierdas la sentencia en caso de recurrir tu decisión. Los datos que  no pueden faltar en esta carta son:

• La fecha de comunicación del despido y la de fin de contrato. Recuerda que debe existir un periodo mínimo de 15 días entre una y otra fecha.
• Los datos del trabajador, como mínimo el nombre y apellidos, para que quede constancia escrita de a quién va dirigida.
• El o los motivos de despedido. Para que el despido sea considerado válido debes exponer la razón por la que se procede a la rescisión del contrato. Es importante detallar claramente los motivos y justificarlos, para que no haya lugar a dudas. Si las causas son por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción:
  • Señala en la carta el sector de la empresa o del departamento.
  • Justifica adecuadamente la situación actual por la que pasa, las medidas que se han tomado.
  • Describe los motivos por los que no se ha decidido prescindir de los servicios del trabajador, relacionándolo con la situación actual de la empresa.

 

 

Diferentes empresas frente a las causas objetivas de despido

Las situaciones de despido por causas objetivas suelen generar conflictos entre las partes y dar lugar a negociaciones o a la intervención de un juez. Veamos algunos ejemplos de despidos objetivos en empresas y la evolución del proceso.

Alcoa, multinacional de aluminio

Tras la baja productividad y la imposibilidad de renovar algunos de sus recursos tecnológicos, la multinacional del aluminio Alcoa anunció, a inicios de diciembre, el cierre de sus plantas ubicadas en Avilés y La Coruña. En la comunicación oficial, entregada a los representantes de los empleados, la empresa se acoge al artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores para iniciar un despido por causas objetivas, el cual se hará efectivo a partir del 1 de enero de 2015. En dicho procedimiento, cerca de 800 personas serán despedidas.

Cegasa, fabricante de pilas

La firma vasca, con sede en Oñati y Vitoria, se declaró en concurso de acreedores en marzo de 2014 y anunció el despido de 320 empleados. Sus motivos eran económicos. Inicialmente, la empresa se comprometió a pagar una indemnización máxima de 33 días por año trabajado, pero a inicios de diciembre declaró que no podía cubrir dichos gastos. Ante tal escenario,  el grupo de trabajadores ha decidido denunciar el despido, pues en estos casos el empleador está obligado a pagar dichas sumas. El caso ha sido remitido a la justicia y las partes están a la espera de un pronunciamiento.

Cadena de Supermercados Dia

Tras la compra, en julio de este año, de los supermercados El Árbol por parte del Grupo Dia, los nuevos gestores anunciaron el cierre de 21 tiendas de dicha cadena y el despido de 210 trabajadores, que se llevarán a cabo escalonadamente en los primeros meses del año 2015. El motivo del despido fue el plan de reestructuración de la compañía. Sin embargo, esto no impidió que se realizaran negociaciones entre los directivos del grupo y los sindicatos. Entre otras cosas, se acordó que no entrarían en el proceso las mujeres víctimas de violencia de género y los trabajadores con prejubilaciones parciales a los 58 años. Además, otros tantos empleados serán reubicados en las tiendas de Madrid.