La importancia de trabajar la motivación intrínseca en la empresa

La motivación es un factor clave en el ámbito organizacional. Diferenciar entre los distintos tipos de motivación que tienen los trabajadores y propiciar una u otra con diferentes políticas de personal nos ayuda a conseguir un personal motivado. Hemos de remitirnos a la teoría de la autodeterminación de Edward L. Deci y Richard Ryan para distinguir entre una motivación intrínseca y extrínseca como dos formas de afrontar una actividad, si bien ambas son compatibles.  

Motivación intrínseca: el placer y la satisfacción

Básicamente, podemos hablar de motivación intrínseca cuando se realiza una actividad por el placer o satisfacción que aporta. Su objetivo no es la obtención de resultados. No persigue un fin utilitario, simple y llanamente nace de un deseo de autorealización y crecimiento a nivel personal y/o profesional. La motivación extrínseca, sin embargo, responde a razones instrumentales. Es decir, la obtención de recompensas o evitar un castigo. Se estimula desde afuera por medio de incentivos económicos, ascensos o reconocimientos, entre otras recompensas. En el ámbito empresarial, la motivación intrínseca se vincula con la autodeterminación o autonomía como propiciadores de rendimiento y satisfacción laboral. Suele vincularse con el tipo de actividad que se realiza, y su desempeño es un fin en sí mismo, sin depender de premios o recompensas. Por contra, una gestión basada en las recompensas extrínsecas difícilmente mejorará la productividad, ni logrará tampoco el contento de los recursos humanos. El trabajador considera sus tareas y responsabilidades como algo ajeno y, por lo tanto, le resultará mucho más costoso llevarlas a cabo. Los estudios muestran que, por lo general, los trabajadores cumplen con lo mínimo para obtener la recompensa. Además, a falta de motivación intrínseca, en cuando dejan de existir las razones de la recompensa dejan de responder en cuanto desaparece el premio. Independientemente de la motivación extrínseca, se ha observado un mayor rendimiento de los subordinados motivados intrínsecamente. Hasta el punto de considerarse superior al de los trabajadores extrínsecamente motivados. Existe, pues, una valoración de la motivación intrínseca al margen del rendimiento objetivo. ¿Entonces, puede prescindirse de la motivación externa?. Hay distintas respuestas a la gran pregunta, y un amplio consenso en afirmar que se debe establecer una estrategia adaptada a cada caso. Entre otros factores, se ha de considerar el tipo de trabajo, el momento de entrega y, en fin, jugar con ambos tipos de motivación para que se refuercen y sean eficaces sin correr el riesgo de que desaparezca la motivación intrínseca.

Cómo fomentar la motivación intrínseca

Deci y Ryan consideran que la motivación intrínseca se basa en dos necesidades: la necesidad de competencia y de tener un comportamiento autónomo. Luego, fueron Pelletier y Vallerand quienes relacionaron la motivación intrínseca con el rendimiento y satisfacción laboral. Por lo tanto,  todo factor que afecte positivamente a cualquiera de ellas conseguirán potenciar la motivación intrínseca. Por ejemplo, un estilo de dirección vertical, que suponga un riguroso control jerárquico reducirá la motivación intrínseca, pues merma el sentimiento de autonomía. Las características de la actividad laboral, la satisfacción de necesidades superiores derivadas de ésta o su realización de forma autónoma, por último, ayudan a fomentar la motivación intrínseca.  

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