Asertividad empresarial, clave para una buena gestión

La asertividad designa uno de los enfoques empresariales más modernos. El concepto se asocia a un sistema de dirección y gestión basado en habilidades sociales como la buena comunicación, la decisión, el liderazgo y la confianza. Aunque en principio fue desarrollada como una característica de la personalidad, poco a poco se ha ido trasladando al campo de los negocios y la dirección de empresas, pues en última instancia habla de una conducta de afianzamiento en la que cada persona (o empresa) responde a determinadas circunstancias. Del latín asserere, asser tum, que significa «afirmar», la asertividad está relacionada con elementos esenciales que deben desarrollar los líderes de las empresas, más allá de su naturaleza, tamaño o campo de acción. Dichos elementos son el aplomo, la confianza en sí mismo, la autoestima, la verdad, la capacidad de ponderación, el sentido de la oportunidad, la responsabilidad y la justicia, entre muchos otros.  

¿Cómo aplicar la asertividad desde la dirección?

Los directivos de las organizaciones suelen transmitir de forma directa o indirecta las actitudes, emociones y hasta los sentimientos que predominan en ellos. A esto es a lo que se le llama el «efecto casada», que demuestra cuán importante es el autodominio para que esta práctica se transmita al resto del sistema. La principal herramienta de la asertividad es la comunicación. Alguien es asertivo en la medida en que se relaciona con los otros de manera directa, franca, honesta y eficaz. Y en un directivo esto se nota mucho más. Ahora bien, existen unos indicadores básicos a través de los cuales puede medirse el nivel de asertividad de una empresa. Se trata de prácticas o actitudes cotidianas que definen el papel de cada uno de los integrantes del mapa organizacional, incluidos los directivos. Veamos cómo identificarlas y en qué consisten:

• Orientación activa:

Tener orientación es saber analizar las metas de trabajo y los pasos necesarios para conseguirlas. Ser asertivo es saber adónde vamos. Además, implica una conciencia del talento propio y del de los demás para saber ponerlos al servicio de los procesos que tengan lugar en la empresa. En últimas, es tener una hoja de ruta definida para no ser víctima de la improvisación.

• Capacidad laboral:

La asertividad también puede medirse en función de factores como la disciplina, la concentración, los buenos hábitos y el dominio propio. Son indicadores que hablan de qué tan capacitada se encuentra una persona para realizar las tareas que le han delegado y cuál es su disposición natural ante ellas.

• Control de ansiedades y temores:

Las personas con reacciones emocionales excesivas no encajan dentro del enfoque asertivo. Hablamos de emociones como el miedo, la frustración, la irritabilidad, la desconfianza, entre otras. Cuando no existe un manejo equilibrado de éstas, tienen repercusión inmediata en el rendimiento y la realización de las labores. La persona asertiva las canaliza hasta ponerlas a su favor.

• Relaciones interpersonales:

Es un elemento fundamental de la asertividad. La firmeza, elemento que define al modelo asertivo, se combina en este caso con el respeto hacia los otros. Una buena parte de los despidos se debe a la falta de entendimiento con las personas que nos rodean. El trabajador asertivo sabe comunicarse con los otros, no importa si son subordinados o directivos; sabe decir «no» cuando es necesario; sabe pedir favores y hacerlos sin que ello suponga vínculos de dependencia o poder. En últimas, sabe con certeza cuál es su lugar dentro del esquema corporativo.

• Capacidad negociadora:

Se trata de la capacidad directiva por excelencia. Negociar implica llegar a acuerdos, pactos y concesiones. Es una práctica para la que debe conocerse a profundidad las características de la sociedad o del entorno en el que se opera, siempre dentro de los márgenes del respeto y la confianza hacia el otro.

Algunos consejos para poner en práctica la asertividad

Como hemos dicho antes, de los directivos y gerentes depende la aplicación de modelos más o menos asertivos en las empresas. Son ellos el punto de referencia. Luego, en un segundo nivel, deben garantizar que las prácticas asertivas se apliquen en las secciones o departamentos que conforman el mapa corporativo. Cuando se encuentran en esta segunda etapa, deben luchar contra algunos perfiles de trabajadores que se oponen al modelo asertivo. Los principales son:

• El encasillado.
• El que pasa inadvertido.
• El difícil.
• El indisciplinado.
• El quejumbroso.
• El que se deja explotar.
• El desorientado.
• El desconfiado.
• El que se cree la víctima.
• El ensimismado.

Pero no sólo debe identificarlos, sino también gestionar la actitud que predomina en ellos y convertirlos en trabajadores asertivos. En ese sentido, debe conocer de cerca a sus equipos de trabajo, las habilidades y expectativas que los definen, y actuar como lo haría un director del área de Recursos Humanos. La clave para que el modelo asertivo encuentre arraigo en un esquema organizacional está en las prácticas que se asuman. Un clima organizacional improvisado, caótico y sin objetivos puede ser reconducido a través de acciones puntuales que, día tras día, acaben haciendo parte de la rutina laboral. Aquí mencionamos algunas de ellas:

• Incentivar las actividades integradoras. Puede ser a través de la gestión interna o de grupos de apoyo externos. El coaching empresarial, por ejemplo, es una buena opción para redefinir las dinámicas de grupos, los roles de cada uno de sus miembros y los objetivos comunes.

• Plantear situaciones de conflicto. Aunque no vaya más allá de una simple dinámica, este tipo de escenarios activa en los trabajadores su capacidad para buscar soluciones y estrategias de beneficio colectivo. Son actividades de las que se suele sacar información valiosa.

• Generar compromisos puntuales. A la hora de delegar funciones en otros, es preciso que los miembros de los equipos tomen conciencia de lo que supone este proceso y lo asuman con responsabilidad. En lo posible, se debe fomentar la comunicación entre ellos para que dialoguen y lleguen a acuerdos, sin olvidar, claro, las estrategias que han dado marcha a los procesos.

• Destacar a los trabajadores más asertivos. Se trata de poner en marcha un incentivo mensual o quincenal para destacar a la persona más asertiva. Más allá de la recompensa, el propósito de la dinámica es que las prácticas de este tipo se hagan habituales dentro del clima laboral.

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