Los conflictos más frecuentes en las empresas familiares y cómo prevenirlos

Las empresas familiares tienen muchas ventajas que facilitan alcanzar el éxito personal y económico gracias a su particular idiosincrasia, dotada de flexibilidad, unión y metas comunes. Sin embargo, las cosas no siempre salen según lo planeado y a menudo gana la partida un ambiente laboral hostil que es fuente de desencuentros a nivel personal y profesional.

No cabe duda de que formar parte de una empresa y estar siempre envuelto en situaciones de conflicto merma la competitividad de la empresa y constituye un obstáculo para las buenas relaciones entre los miembros de la familia. Es por ello que se hace necesario tomar medidas a fin de generar un entorno sano y más competitivo.

La importancia de anticiparse

Para preservar el normal funcionamiento de un negocio familiar es importante conocer cuáles son los posibles problemas, así como afrontar activamente los conflictos que se presenten con el objeto de proteger tanto a la familia como al negocio.

Aunque el conflicto es algo inevitable, también resulta perfectamente prevenible en muchas ocasiones. Un buen manejo de los problemas y enfrentamientos es, de hecho, una forma de prevenir otros en el futuro. Por lo tanto, ver más allá de los conflictos, considerarlos también un síntoma a partir del que hacer un ejercicio crítico a nivel empresarial ayudará a profesionalizar la organización para así minimizarlos. Se trata, en suma, de encontrar estrategias y políticas que consoliden la empresa al tiempo que prevengan los conflictos.

De acuerdo con Aldo Schlemenson en su libro "Desarrollo Organizacional de las Pymes y Empresas de Familia, La conducción en épocas de crisis", será fácil anticiparse y lograr un funcionamiento armónico si se contemplan los problemas como un desafío para mejorar la estructura organizativa. Es decir, modificar el sistema organizativo de la empresa en cuanto a políticas, estructura y principios de funcionamiento es una eficaz herramienta para evitar situaciones problemáticas, con lo que finalmente se fortalece la empresa gracias a una visión del conflicto como oportunidad de crecimiento.

Los conflictos habituales

Entre las problemáticas más frecuentes encontramos los relacionados con la misma relación familiar, el tan frecuente problema de la sucesión como fuente de conflictos de todo tipo y otros propios de una evidente falta de profesionalización en la empresa:

•  La sucesión: es un momento crítico que implica muy distintos problemas a nivel familiar, patrimonial y empresarial.
• Superposición de dos sistemas, familia y empresa: dobles roles y falta de separación entre ambas áreas.
• Preferencias personales: no diferenciar entre los afectos y el bien de la empresa en la gestión a la hora de atribuir sueldos o puestos.
• Un sistema excesivamente personalizado: falta de flexibilidad y exceso personalismo en la dirección.
• La emotividad: trabajar con familiares puede añadir un componente extra emocional en cualquier interacción.
• Choque generacional: las ideas de las generaciones más jóvenes chocan con la visión tradicional.
• No saber delegar: delegación desdibujada, en ocasiones por la existencia de personas imprescindibles.
• La falta de mecanismos: ausencia de reglas y tratamiento de situaciones problemáticas.
• Responsabilidades confusas: superposición de roles y funciones sin definición clara o indefinidos.

Cómo prevenir los conflictos

Los expertos indican que conocer cuáles son los conflictos recurrentes constituye una pista fundamental a la hora de buscar soluciones que nos ayuden a prevenirlos. El mismo Schelemenson propone poner en marcha estrategias prácticas como las siguientes:

•  Mantener las líneas de comunicación abiertas: reuniones regulares, tanto dentro como fuera del trabajo y respetar los canales oficiales de la organización.
• Intentar minimizar el choque generacional: aunque se inevitable, una mente abierta ayudará a dialogar y favorecerá llegar a acuerdos.
• Contar con un colaborador o consultor experto: su visión independiente en asuntos de finanzas o de cualquier otro campo ayudará a facilitar los procesos.
• Diseñar una organización profesional: para un funcionamiento racional orientado a la productividad, sobre todo cuando la empresa aumenta su tamaño, para así dirimir problemas y definir los puestos en responsabilidades y salarios.
• Protocolo familiar: tener acuerdos y reglas de funcionamiento claras sobre roles y responsabilidades será un primer paso para un tratamiento profesional de los conflictos.
• Establecer un plan sucesorio: hacerlo con suficiente antelación para superar un desafío tan importante, del que dependerá el futuro de la empresa.

Además de estas estrategias que sirven para consolidar una empresa familiar y prevenir los conflictos, si los mecanismos apuntados fallan, también están los sistemas de resolución de conflictos como el arbitraje, la mediación o la intervención de terceros que pueden ayudar y, en última instancia, evitar acudir a los tribunales.

Cuatro causas de conflicto en una empresa familiar

Como en cualquier organización, en las empresas familiares los conflictos están a la orden del día. Y aunque muchos asumen formas destructivas, tal y como explican en el artículo “El conflicto en las empresas familiares: Naturaleza, causas, tipologías y estrategias de solución” de Lupa Empresarial, otros ayudan al fortalecimiento organizacional y a su crecimiento. Por tanto, los miembros de la empresa deben asumir el conflicto como una oportunidad de cambio.

En cualquier caso, el principal foco de tensiones es la interrelación entre el sistema familiar y el sistema empresarial, pudiendo provocar conflictos relacionados con el dinero, el poder, el estatus, el trabajo…

Causas del posible conflicto en una empresa familiar

Las causas de conflicto en una empresa familiar son numerosas, pero hoy queremos hablar de cuatro de las más habituales.

Ausencia de un objetivo común

Una de las principales causas de conflicto en una empresa familiar es la falta de un objetivo común, ya que esto provoca que cada integrante de la familia tenga su propia meta, pudiéndose rebelar contra todas las decisiones que tomen los demás si éstas no le ayudan a conseguir su objetivo. Por tanto, es esencial definir una visión y consensuarla con todos los miembros.

Así, las necesidades personales pasan a un segundo plano. Dicho de otra manera, de esta forma el “yo” deja paso al “nosotros”.

Falta de definición de roles

Otra causa de conflicto bastante común es la falta de definición de roles entre empresa y familia. En este sentido, es importante tener en cuenta que en las empresas familiares existen dos sistemas de organización que generalmente se solapan: la familia, que está basada en lazos afectivos; y la empresa, que se basa en los roles jerárquicos.

El problema es que aunque se trata de dos sistemas diferentes, sus ocupantes son los mismos. Para evitar este conflicto, es importante dejar claros los roles y responsabilidades de cada uno de los integrantes.

Sucesión

Uno de los momentos más conflictivos en la trayectoria de una empresa familiar suele ser la sucesión. Por eso, es esencial planificar este proceso mucho antes de que el propietario decida retirarse (entre 3 y 5 años antes). Sin embargo, en muchas empresas familiares no se prepara la sucesión porque el mismo fundador se niega a aceptar el paso del tiempo, porque desconfía de los posibles sucesores o porque no quiere perder el estatus y el poder.

Recurrir a consultores en recursos humanos puede ser útil para abordar este proceso, ya que estos profesionales se encargan de analizar y evaluar las capacidades y aptitudes de los candidatos a la sucesión y de establecer un protocolo para gestionar el cambio.

Comunicación deficiente

Por último, queremos hablar de la falta de comunicación entre los integrantes, algo que también puede causar muchos conflictos en una empresa familiar. Cuando hablamos de falta de comunicación o de comunicación deficiente nos referimos a la ausencia de la escucha activa, al uso inadecuado de los métodos de comunicación (se abusa de la comunicación verbal en detrimento de la escrita) y a la ausencia de un diálogo franco y abierto.

Ejemplos españoles de empresas familiares en problemas

Son muchos los casos que te pueden servir de ejemplo de cómo, incluso en las empresas más exitosas, los conflictos familiares, la falta de procesos estructurados para la sucesión o la escasa planificación del capital pueden ser el objeto de guerras abiertas entre los propietarios familiares.

Los casos de Eulen y Llongueras

En España no son pocos los casos de empresas de renombre que han sufrido en sus organizaciones las consecuencias de luchas por el control y la sucesión que se convierten, por los lazos familiares, en disputas enconadas que se reproducen en un círculo vicioso.

Es el caso de la empresa Eulen, fundada por David Álvarez y propietaria también de Enebro, que controla las bodegas de Vega Sicilia. Cuando cinco de los siete hijos del fundador pidieron a su padre que se retirara progresivamente de la gestión de la empresa, David Álvarez respondió, junto con dos de sus hijos que le apoyaron, haciéndose con el control total de la empresa. Como respuesta, sus hijos le retiraron los derechos políticos sobre la bodega y la pelea ha terminado en los tribunales, mientras se abren frentes por otros lados.

Por su parte, el conocido dueño de peluquerías Lluís Llongueras mantuvo hasta hace un par de años un conflicto con su familia por el que llegó a ser despedido como presidente de la sociedad Peyma. El número de acciones de Peyma que poseían su ex mujer y sus herederos superaba las suyas y pudo ser despedido con una indemnización. Previamente el había despedido de otra de sus empresas (ISUC) a su ex mujer y su hija. El caso se solucionó hace un par de años cuando se permitió a Llongueras recuperar las acciones de ISUC a cambio de la cesión de su porcentaje en Peyma.

La planificación como herramienta previsora de conflictos

Todos estos problemas de los que se encuentran muchos ejemplos en las empresas españolas podrían haber sido gestionados y minimizados partiendo de la fuerza del consenso, el objetivo común y apoyados en los órganos consultivos y los protocolos necesarios para la gestión de la empresa y la sucesión. La planificación de todos estos aspectos tiene que estar basada en que mantengas una buena química entre todos los miembros de la empresa y la familia que favorezca el éxito. La comunicación será esencial para el buen entendimiento y el buen gobierno.

La transmisión de conocimientos y de la pasión y el amor por la empresa, organizada con el objetivo de formar a los futuros dueños y directivos, será uno de los pilares sobre los que construir el futuro de éxito de tu empresa familiar.