Requisitos para que el despido disciplinario sea válido

Preaviso para el despido disciplinario 

Este artículo te da una visión general sobre los requisitos del despido disciplinario. Si ya conoces cuáles son y quieres información más concreta sobre la necesidad y el tiempo de preaviso en este tipo de despido, no dejes de leer este otro artículo : ¿Es necesario el preaviso en el despido disciplinario? El despido disciplinario tiene lugar cuando la empresa considera que el trabajador ha incumplido sus obligaciones de forma grave. Es decir, se debe producir únicamente cuando el incumplimiento sea causa de despido, la mayor sanción que puede imponer una empresa, por lo que éste debe ser muy grave y culpable. En este artículo, redactado a partir del temario impartido en nuestro Máster Executive MBA, te explicamos cuáles son los motivos de despido disciplinario y los requisitos para su validez.

Los motivos y requisitos para el despido disciplinario estarán reflejados en la normativa, concretamente en el Estatuto de los Trabajadores (ET) o, por ejemplo, recogerlos el convenio colectivo correspondiente, que podrá completar y desarrollar los motivos de despido, así como establecer otras exigencias formales. Sin embargo, aunque el empresario considere que los motivos justifiquen el despido, si no se cumplen los requisitos formales, éste podría declarase improcedente sin entrar a valorar ningún otro aspecto. De ahí la importancia de elaborar la carta de despido respetando esos requisitos formales, además de tener que responder a motivos que, en caso de demanda judicial, pudieran probarse por parte de la empresa.

Motivos de despido

La empresa ha de poder demostrar las faltas y su gravedad, y si no puede hacerlo el despido será improcedente y tendrá las consecuencias indeminizatorias de éste. Es la empresa la que ha de demostrar en juicio, tiene la carga de la prueba, demostrar que concurre causa para el despido, y no el trabajador quien ha de demostrar que no las hay. En su artículo 54, el ET enumera las siguientes causas que pueden motivar el despido disciplinario:

  • Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Han de ser repetidas e injustificadas.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo, también grave e injustificada.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores de la empresa o a familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
  • La repercusión negativa en el trabajo de una embriaguez o toxicomanía habituales.
  • El acoso por razones de discapacidad, edad, convicciones, religión, etnia, orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores.

Requisitos para su validez

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, por su parte, exige el cumplimiento de una serie de requisitos para que el despido disciplinario sea válido. Así, el despido tendrá que notificarse por escrito, mediante una carta de despido, especificando la fecha en la que ocurrieron los hechos y, aunque los convenios colectivos pueden hacerlos variar, básicamente son lo siguientes:

  • Que se realice por escrito, sin necesidad de preaviso.
  • Que en la carta figuren los hechos que lo motivan.
  • Que si el trabajador lo impugna, la empresa pueda demostrar las causas que ha alegado
  • En los despidos disciplinarios el plazo para imponer la sanción por faltas muy graves es de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión

Si se cumplen estos requisitos, el despido será válido. En caso contrario, en un plazo de 20 días el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que se cumplan. Sólo surtirá efectos desde su fecha, siempre y cuando, además de mantener al trabajador dado de alta en la Seguridad Social durante los días intermedios, se pongan también a su disposición los salarios devengados. Por último, aunque creamos que hemos cumplido con los requisitos, el juez tiene la última palabra sobre su validez, pudiendo considerarlo como despido procedente, improcedente o nulo.