Requisitos de una carta de despido objetivo

carta despido objetivo

Los despidos por causas objetivas pueden deberse a muy distintas razones, si bien todas ellas tienen el común ser por causa ajena al trabajador y conllevar una indemnización de cuantía variable. A diferencia del despido disciplinario,  no está causado por el comportamiento del trabajador, por lo que no hay una imputación de directa al mismo por haber cometido unos determinados hechos.

Las causas que facultan al empresario a extinguir el contrato de trabajo mediante un despido objetivo vienen determinadas en la legislación, así como los requisitos que han de cuplirse para que éste sea válido, tanto desde un punto de vista formal como de contenido. La carta de despido objetivo es un documento de extrema importancia para determinar la validez de un despido objetivo, en lo que respecta al cumplimiento de requisitos formales como de fondo. En caso de no cumplirlos, el despido podría considerarse nulo o improcedente. Por un lado, los motivos de despido por causas objetivas se contemplan en el texto de la reforma laboral de 2012 , fundamentalmente por ineptitud del trabajador, falta de adaptación a las modificaciones necesarias, causas económicas, organizativas, técnicas o productivas y por  faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes y, en último lugar, insuficiencia de dotación presupuestaria. Por otra parte, los requisitos formales del despido objetivo se recogen en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores y, como norma general, hemos de tener en cuenta que lo que no se incluya en la carta luego no podrá alegarse ni debatirse en juicio, en caso de que el trabajador la impugne. Para ello, dispnoe de un plazo de 20 días hábiles.

Requisitos para su validez

Así, las causas que motivan el despido deben ser ajenas al propio trabajador y conformes la normativa aludida y, por otro lado, especificarse en la carta, entre otros requisitos formales, como son los siguientes:

  • Especificar las causas que llevaron a tomar la decisión.
  • Indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.
  • Incluir con la carta la entrega simultánea de la indemnización.
  • Respetar 15 días naturales de preaviso, y siempre por escrito.
  • En caso de no respetarse el plazo, se ha de abonar el salario correspondiente.
  • Los representantes de los trabajadores también deben ser notificados.

Además, la inclusión de las causas objetivas en la carta de despido ha de seguir una serie de pautas:

  • Seguir un proceso deductivo, partiendo e un problema empresarial ajeno al trabajador .
  • Determinar el origen de ese problema y sus consecuencias para la empresa.
  • El despido ha de ser una consecuencia objetiva de esa situación crítica.

Si se cumplen estos requisitos, el despido será válido y la relación laboral se dará por extinguida. De no ser así, en un plazo de 20 días el empresario podrá volver a realizarlo. Por último, aunque aparentemente hayamos cumplido todos los requisitos, lo cierto es que sólo el juez tiene la última palabra sobre su validez, lo que significa que si el trabajador interpone una demanda, podrá pronunciarse en varios sentidos, ya sea considerándolo un despido procedente, improcedente o nulo.