¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores del despido disciplinario?

 Estatuto de los Trabajadores del despido disciplinario

El Estatuto de los Trabajadores es la norma que regula los derechos y obligaciones de los trabajadores. Este documento, de ámbito estatal, afecta sólo a trabajadores por cuenta ajena, excepto a los funcionarios públicos cuyos derechos vienen determinados por otra ley. A través de esta norma se regulan aspectos como la edad mínima para poder acceder al trabajo, las condiciones que se deben cumplir sobre la jornada laboral y el tiempo de descanso, se describen las diferentes modalidades de trabajo y sus características o  se regula la representación colectiva o sindical, entre otros.

Uno de los contenidos claves de este texto es la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. A lo largo del capítulo III, el Estatuto de los Trabajadores detalla cada una de las situaciones por las que un contrato puede ser modificado, suspendido o puede darse por finalizado, y describe cómo debe llevarse a cabo cada uno de estos procesos. Entre las causas de extinción de un contrato laboral, la normativa contempla junto con el despido, donde el empresario es el que toma la decisión de despedir al trabajador, otros  supuestos entre los que se encuentran la propia dimisión del trabajador, la finalización del contrato o la jubilación o muerte del empresario.

Tipos de despido

El Estatuto de los trabajadores diferencia tres tipos de despido, según las causas que lo motiven y el número de trabajadores al que afecte. Así, la normativa diferencia entre:

  • Despido colectivo. Este despido sólo fundamentarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Para que el despido sea considerado como colectivo, además, debe afectar a un porcentaje concreto de trabajadores, que vienen delimitados por la ley. En concreto, la normativa establece que, en un periodo de 90 días, debe afectar como mínimo a:
    • Diez trabajadores en empresas cuya plantilla sea inferior a cien trabajadores.
    • El 10% de la plantilla, siempre que ésta sea de entre 100 y 300 trabajadores.
    • Treinta trabajadores, cuando la plantilla supere los 300 trabajadores.
  • Despido por causas objetivas. Este despido, de carácter individual, se justifica en una serie de causas reguladas en el artículo 52 de esta normativa, como la ineptitud del trabajador o falta de adaptación al trabajo; continuas faltas de asistencia, aun justificadas, siempre que superen un porcentaje de horas y cumpla unas condiciones concretas o, igual que el despido colectivo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Despido disciplinario. Por último, el Estatuto también contempla el despido disciplinario, en el que el trabajador es culpable de un incumplimiento grave.

El despido disciplinario

En el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se establecen los motivos considerados como incumplimiento, y que se pueden alegar para justificar este tipo de despidos. Entre estas faltas están aquellas relacionadas con la actitud del trabajador hacia el empresario o con los demás compañeros de trabajo, como agresiones físicas o verbales y el acoso, en todas sus vertientes (por razón de raza, religión, sexo, discapacidad…). También considera incumplimientos la desobediencia, las faltas de asistencia o puntualidad no justificadas, la disminución voluntaria de su rendimiento  en el trabajo o la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza. Además, la  normativa regula, a través del artículo 55, cómo se debe proceder ante este tipo de despidos. En el documento se detalla la necesidad de notificar por escrito el despido al trabajador, señalando la fecha en la que se dará por finalizado el contrato en la carta de despido. Además, aclara que se deberá cumplir también con aquellas indicaciones marcadas en el convenio colectivo que regule el puesto del trabajador en cuestión. Por otro lado, la norma prevé el supuesto de que el trabajador a despedir sea representante de los trabajadores. Ante estos casos establece una forma de actuación concreta, en la que se debe abrir un expediente contradictorio y escuchar a todas las partes interesadas, antes de llevar a cabo el despido. Por último, la norma marca cuándo podrá ser considerado este tipo de despidos procedente, improcedente o nulo y cómo debe ser la readmisión si un juez considera el despido nulo o improcedente.