Legalidad de los motivos de despido

motivos de despido

La notificación de un despido laboral debe incluir las razones por las que la empresa decide prescindir de los servicios de uno o varios trabajadores. Sin embargo, las razones alegadas no pueden ser meramente subjetivas o arbitrarias. Tienen que estar contempladas en el marco de la legislación laboral vigente, que en el caso de España corresponde al Estatuto de los Trabajadores.

Este documento, aprobado en 1980, ha ido sufriendo modificaciones a lo largo de su vida. Este documento se encarga de regular los derechos y los deberes laborales, entre los que se encuentra la calificación de un despido como:

  • Procedente, cuando sus motivos se acogen a la ley.
  • Improcedente, cuando, las causas alegadas no están justificadas o se ha incumplido alguna parte importante del proceso de despido.
  • Nulo, siempre que se demuestre que se han violado los derechos fundamentales del trabajador o trabajadores.

Estos motivos varían en función del tipo de despido que, en España, puede ser disciplinario, objetivo o colectivo. Cada una de estas categorías tiene sus propias características, las cuales deben ser conocidas por cualquier tipo de empresa antes de dar término a un vínculo laboral.

¿Cómo saber si las razones de un despido son legales?

Las causas legales de cada uno de los tipos de despido laboral, vienen establecidas en la normativa vigente, junto con las obligaciones del empresario tras el cese del vínculo.

Despido objetivo:

  • La ineptitud del trabajador, que puede ser previa o con posterioridad.
  • Falta de asistencia o ausencias del trabajador del 20% en dos meses consecutivos o del 25% en cuatro meses discontinuos en un período de 12 meses.
  • Falta de adaptación del trabajador a su puesto.
  • La acreditación de motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que supongan la necesidad de reducir los puestos de trabajo en una empresa.
  • Tras la reforma laboral del año 2012, también se considera causa legal que la empresa entre en pérdidas (tres trimestres de caída) o que tenga previsión de las mismas.
  • La indemnización del trabajador corresponde a 20 días por año trabajado.

Despido disciplinario:

  • Faltas de asistencia o de puntualidad del trabajador.
  • Indisciplina, desobediencia, ofensas verbales.
  • Abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual.
  • Disminución voluntaria y continuada del rendimiento en el desempeño laboral.
  • El trabajador no tiene derecho a indemnización.

Despido colectivo:

  • Se reconoce como tal al tipo de despido que afecta al 10% de los trabajadores de una empresa de entre 100 y 300 empleados o a 10 trabajadores de entre 100 empleados.
  • Cuando la empresa argumente causas técnicas, organizativas o de producción y la reducción de puestos de trabajo sea parte del plan de viabilidad.
  • La indemnización de cada trabajador será de 20 días por año trabajado.

Consecuencias del despido improcedente y del despido nulo

Cuando el proceso de despido da lugar a conflictos laborales, la decisión sobre la legalidad o ilegalidad de sus causas recae en un tribunal. Si, tras la revisión del expediente, el juez determina que el proceso obedece a discriminaciones o a violaciones de derechos fundamentales del trabajador, el despido será declarado nulo y supondrá la readmisión del empleado, así como el pago de las prestaciones correspondientes al tiempo que no ha trabajado. Por otro lado, si la autoridad laboral dictamina que el despido es improcedente, el empleado podrá decidir entre readmitir al trabajador o abonarle la correspondiente indemnización por despido.