La gestión de RRHH a nivel internacional

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La internacionalización supone un reto en todos los ámbitos de la compañía, también en la gestión de los recursos humanos. En las empresas familiares, normalmente los vínculos con los trabajadores son mucho mayores, la relación con los jefes o dueños es directa y el trato familiar y de confianza. Esto implica también que la burocracia se minimiza y que la gestión de recursos humanos está poco profesionalizada.

En muchas ocasiones el número reducido de empleados hace que ni siquiera se vea como necesario contar con un rol específico para la gestión de las personas. Es el propio jefe el que toma las decisiones directamente. A pesar de ello, cuando la empresa familiar quiere comenzar un proyecto de internacionalización, la familia debe contemplar el impacto que eso tendrá para las personas que trabajan en la compañía y planificar adecuadamente algunos aspectos que influirán en ellas.

Gestión de la diversidad

Las políticas de bienestar de los trabajadores son muy importantes y, debido a la globalización la diversidad constituye una ventaja competitiva. Sin embargo, para que la gestión de las diferencias entre trabajadores de distintos países se realice de forma positiva, hay que tener en cuenta que no son un colectivo homogéneo. Cuanto más internacional es la empresa, más diferencias habrá entre las personas que trabajan en ella. Estas diferencias vienen dadas por los usos y costumbres de trabajo en cada país, así como por los aspectos culturales y sociales. La empresa familiar debe ser capaz de realizar esa gestión de manera que aproveche las ventajas y minimice los inconvenientes provocados por la diversidad natural de la compañía.

Cambios organizativos

Con el proceso de internacionalización se producirán inevitablemente determinados cambios que hay que planificar:

  • Dentro de la sede principal: dar servicio a otros países implica hacerlo en distintos horarios, por lo que habrá que valorar la necesidad de hacer turnos de trabajo, lo que impactará en los hábitos y en los aspectos de conciliación de los trabajadores.
  • En el país de destino: el departamento de recursos humanos debe tener en cuenta cuál es la estructura que va a tener fuera de la empresa matriz en función del modelo elegido. Es diferente si la organización ha decidido crear una filial con trabajadores propios a si lo que quiere es contar con un acuerdo con distribuidores locales. En el primer caso, la estructura de recursos humanos que debe crearse es mayor, para poder dar soporte a esos nuevos trabajadores en el extranjero y para ejercer el de captación y selección de nuevo personal. En el segundo, quizá ni siquiera sea necesario contar con un gestor de recursos humanos local, ya que los distribuidores no pertenecen a la empresa y el mínimo apoyo que necesiten se podrá llevar a cabo desde la matriz. En todo caso, la gestión de recursos humanos deberá adaptarse al modelo de gestión elegido por la compañía.

Políticas salariales

Debe tenderse a evitar los agravios comparativos entre personas que trabajan en la sede matriz y en el extranjero y desarrollar al mismo tiempo una política que compense a cada uno en su justa medida, teniendo en cuenta factores como el salario medio del país de destino, las compensaciones extras para las personas expatriadas, etc.

Planes de desarrollo de carrera y políticas de repatriación

Es difícil promocionar en una empresa familiar si no se forma parte de la familia. Ejercer un rol en la internacionalización, sea desde la empresa matriz o a través de la expatriación, puede suponer una oportunidad que la empresa debe aprovechar para promocionar a su talento interno. Cuando se traslada a personal al extranjero, es fundamental diseñar los planes de carrera y las políticas de repatriación.   Fuente imagen: Flickr / pennstatenews