¿Cuánto han de cobrar los miembros de una familia empresaria?

La política de sueldos es de importancia estratégica en la empresa familiar y, de hecho, una inadecuada retribución a familiares y personal puede crear agravios comparativos y problemas financieros que interfieran en el buen funcionamiento de la empresa.   Cobrar familia empresaria

Ante la duda de cómo retribuir a los empleados, si distinguir entre familiares y resto del personal o hacerlo sólo en función de su valía, los expertos son claros. A efectos de sueldo, se aconseja no hacer distinciones personales y guiarse por el principio de justicia salarial, entendida como un enfoque equitativo que tenga en cuenta tanto las posibilidades de la empresa como el puesto y la aportacion de cada trabajador. Lejos de obedecer al capricho o a la improvisación, la política salarial de las empresas familiares ha de obedecer a una serie de criterios que giren en torno al "principio de equidad", apunta Mario Rizo, socio de Salles Sainz Grant. Su aplicación servirá para atraer mejor talento, al tiempo que se evitará desembolsar dividendos desmedidos a familiares que "sangran el negocio por encima de sus posibilidades", advierte el experto. Establecer una política clara de retribuciones que sea equitativa no impide que se añadan complementos como la participación en beneficios o dividendos que recibirían los accionistas, con lo que el sueldo de los familiares que lo fuesen podría finalmente verse incrementado de forma indirecta sin perjudicar a la empresa. En definitiva, un plan salarial ha de ser razonable y huir de la falta de criterio empresarial, como serían los salarios inferiores o superiores de los miembros familiares. Xavier Romea, asesor de pymes, aconseja retribuir según los siguientes principios:

  • Ajustarse al mercado, al puesto y al valor aportado.
  • Ser equitativa, sin distinguir a los familiares.
  • Comprender un salario fijo y otro variable según objetivos.
  • Consensuar entre accionistas la política salarial y de dividendos.

Equidad para atraer talento

Las grandes empresas suelen pagar mejor que las pymes, pero también influye la filosofía retributiva que tenga cada empresa y, dentro de ésta, su valoración del capital humano, lo que implicará sueldos más altos de lo esperado a nivel estadístico en función del sector y tamaño de la empresa. Atraer y retener talento sería, en fin, una prioridad para estas empresas, por lo que jugarían sus mejores cartas para conseguirlo. En la presentación del Informe sobre el Estado del Mercado Laboral Español (2014), el director general de Infojobs, Jaume Gurt, lamentó que la crisis económica estuviera empujando a los candidatos a aceptar salarios bastante por debajo de sus expectativas, al tiempo que auguró un futuro próximo muy distinto. Si bien actualmente "los candidatos que llevan tiempo desempleados aceptan salarios más bajos", según Gurt todo hace indicar que se va a inicar una batalla por el talento, por lo que las empresas tendrán que "girar hacia un mejor trato a los candidatos" para conseguir a los mejores. En este sentido, un trato equitativo sería una importante ayuda para lograrlo, junto con compensaciones relacionadas con la conciliación familiar o la estabilidad laboral. A la hora de establecer los sueldos de forma equitativa también influye la oferta salarial del mercado, cuyo contexto actual de moderación se concretó en una remuneración media de 23.650 euros brutos anuales en 2013. Según la última Encuesta Anual de Coste Laboral en España, las empresas de mayor tamaño (200 empleados o más) pagan un promedio de 2.014 euros mensuales, mientras que las pequeñas, de 49 empleados o menos, ofrecen un salario un 47 por ciento más bajo (1.368 euros). A juicio de José Capell, experto en recursos humanos, rediseñar la política salarial significa buscar soluciones adaptadas a cada empresa y, sobre todo, evolucionar desde la tradicional política de beneficios hasta "una visión de los recursos humanos como factor de diferenciación de la compañía, capaz de aportar ventajas competitivas a la empresa".