Cuando es justificable una carta de despido disciplinario

EEF- 5- Cuando es justificable una carta de despido disciplinario

La finalización de un contrato por motivos disciplinarios sólo se debe aplicar cuando se dan dos circunstancias concretas, establecidas en la normativa vigente.

  • Cuando el trabajador comete una falta grave. El acontecimiento que motive el despido ha de repercutir negativamente en el funcionamiento de la empresa.
  • Que el trabajador sea culpable del hecho. Esto es, el trabajador ha de ser consciente de lo que está haciendo o cometer una negligencia.

Para que el despido disciplinario se haga efectivo, deberás notificárselo al trabajador mediante una carta de despido, en la que justifiques los motivos que te han llevado a tomar esta decisión. Para poder tomar esta decisión y argumentar tus motivos, debes conocer qué tipos de causas son consideradas como graves.

Causas del despido disciplinario

El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores decreta qué tipo de faltas son consideras graves y por tanto justifican el despido disciplinario. Sin embargo, debes tener presente que, tanto la ley como los actos que se juzgan pueden tener diferentes interpretaciones. Lo que para ti puede ser una falta grave, para otros no. Los actos recogidos en esta normativa como faltas graves son:

Continúas faltas de asistencia injustificadas o impuntualidad.

Cuando un trabajador falta con frecuencia a su lugar de trabajo o llega tarde sin causa demostrable y  sin justificar sus ausencias, está demostrando una falta de interés y respeto hacia la empresa. Aunque este supuesto es motivo de despido disciplinario, debes tener presente que en la normativa vigente no se señala el porcentaje de horas que ha de faltar el trabajador para considerarlo como falta grave. Puede que en las normas de la empresa o en el convenio colectivo sí que se establezcan. Tendrás que tenerlo en cuenta. Es recomendable que ante estas situaciones tomes otras medidas antes, como avisos o sanciones, con el fin de informar al trabajador de las posibles consecuencias de sus actos.  

Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Todo trabajador tiene el deber de obedecer las órdenes de su superior, salvo que estas agredan si integridad física o vulnere sus derechos fundamentales. La gravedad o no de estos actos puede ser subjetiva, por lo que deberás meditarlo bien y reconsiderar si estas actuaciones son motivo de despido o no.

Agresiones verbales o físicas hacia cualquier miembro directo o no de la compañía.

Estas agresiones pueden ir dirigidas hacia cualquier persona que se encuentre estrechamente vinculada con la empresa, también clientes. Además, el acto no tiene que ser cometido por el trabajador, puede cometerlo una persona vinculada a él, aunque con su consentimiento. Ante este tipo de ofensas debes tener en cuenta las circunstancias que desencadenan la agresión y el tipo de incidente, para valorar si realmente puede ser considerado como grave.

Transgresión de la buena fe y de la confianza

Firmar un contrato supone asumir el principio de buena fe, es decir, ambas partes confían en el otro y asumen que ambos van a cumplir con sus obligaciones y derechos. Podrás utilizar este argumento cuando el trabajador realice actos como la apropiación indebida de material, competencia desleal, engaños que repercutan a la empresa o el uso de materiales de la empresa para beneficio propio. Antes de tomar la decisión de despedir al trabajador, es conveniente que te asegures de que es culpable del acto y que no se debe a un desconocimiento de la norma.

Disminución en el rendimiento

En función del tipo de trabajo, medir el rendimiento de una persona o demostrar que la disminución del rendimiento es voluntaria, puede resultar muy complicado. Tendrás que buscar la manera de registrar y valorar la producción del trabajador para poder justificar tu decisión.

Embriaguez habitual o toxicomanía

Para alegar el despido fundamentado en estas causas se deben cumplir dos condiciones:

  • que sea un acontecimiento habitual. Si se trata de un hecho puntual, lo aconsejable es tomar otro tipo de medidas, como un aviso o sanción.
  • que afecte negativamente a la empresa. No sólo a la productividad, también puede repercutir en la imagen de la empresa.

Acoso laboral y discriminación

El mobbing es uno de los motivos por los que un trabajador puede y debe ser despedido. Todas aquellas acciones que atenten contra la integridad de cualquier persona vinculada a la empresa, o vulnere sus derechos, son motivo de despido. Ante estos casos es necesario que tomes las medidas oportunas para que la empresa no incurra en ningún tipo de infracción.