Conoce las causas y efectos del despido objetivo

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Tras la reforma laboral de 2012, los derechos y deberes de los trabajadores se han visto modificados con el propósito de fomentar el empleo. Uno de los cambios que se introdujeron en esta reforma está relacionado con los tipos de despido y las repercusiones y efectos de éstos. La normativa vigente legisla tres tipos de despidos, cada uno con unas características concretas y unos requisitos que deben cumplir:

  • Despido disciplinario. Se podrá recurrir a este tipo de despidos cuando el empresario considere que el trabajador ha incumplido gravemente con sus deberes o funciones y que además es culpable de ello, es decir, ha sido consciente de ello o ha cometido negligencia.
  • Despido colectivo. Este tipo de despidos sólo puede utilizarse cuando por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es necesario despedir a un grupo de trabajadores. Para hacer uso de este tipo de despidos, es necesario que el cese afecte a un porcentaje concreto de trabajadores, que varía en función del número de personas que compongan la plantilla.
  • El despido por causas objetivas. A diferencia del despido disciplinario, en el objetivo el trabajador no ha cometido ningún tipo de infracción ni es culpable de la situación en la que se encuentra, sin embargo, existen una serie de razones que puede justificar el despido. Para justificar el fin del contrato por causas objetivas, es preciso que se  cumplan algunas de las causas expuestas en la normativa vigente.

 Causas del despido objetivo.

Esta nueva modalidad de despido fue uno de los puntos más controvertidos de la reforma laboral. Acorde a la nueva normativa, podrás cesar la relación laboral con el trabajador bajo este tipo de despido siempre que se cumpla alguno de estos motivos:

  • Ineptitud del trabajador. Para poder alegar esta causa, la incapacidad del trabajador para poder desempeñar correctamente la totalidad de las funciones de su puesto, debe ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
  • Falta de adaptación a las modificaciones técnicas necesarias. Los cambios en los procesos y los avances tecnológicos provocan que los conocimientos  de algunos trabajadores se queden desfasados y necesiten de un reciclaje profesional, una formación que adapte sus conocimientos a los nuevos métodos y herramientas. Cuando, tras la formación pertinente y un periodo de adaptación de dos meses como mínimo, el trabajador no es capaz de adaptarse a los nuevos requerimientos,  podrás recurrir a este tipo de despido.
  • Causas técnicas, organizativas, productivas o económicas. La introducción de herramientas técnicas que mejoren los procesos de producción, las reestructuración organizativa de la empresa, los cambios en las demandas de producción o en los servicios que presta la empresa o las dificultades económicas por las que atraviese, o pueda pasar, pueden provocar la necesidad de prescindir de algún trabajado. Por ello, la normativa recoge estas razones como causa de despido objetivo.
  • Las continuas faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, son otros de los motivos que recoge la normativa. Sin embargo, establece las ausencias que no podrán ser computadas como faltas y las condiciones que se deben cumplir para poder alegar esta causa, como faltar más de un 20% de la jornada en dos meses consecutivos, o del 25% en cuatro meses discontinuos, a lo largo de un año.
  • La normativa también recoge como causa de despido objetivo la falta o insuficiencia de dotación presupuestaria para aquellas organizaciones, sin ánimo de lucro, que realicen programas públicos financiados por la Adminsitración.

 Efectos del despido por causas objetivas.

Ante este tipo de despidos el trabajador tiene una serie de derechos que debes respetar.

  • Deberás notificarle el despido con un preaviso de, como mínimo, 15 días. En caso de no cumplir con este requisito, tendrás que abonarle la cuantía proporcional a estos días junto con el resto de importe que se le adeude, bien por horas extras, la parte proporcional de las vacaciones, etc.
  • Junto con la carta de despido deberás poner a su disposición la correspondiente indemnización, que será de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, salvo en el supuesto de que el trabajador decida recurrir ante el Juzgado de lo Social y el despido sea considerado como improcedente. En este caso la indemnización será mayor.
  • También deberás entregarle el certificado de empresa, en caso de que no se lo envíes telemáticamente al SEPE, para que el trabajador pueda solicitar su derecho al paro.