Compara modelos de carta de despido disciplinario

carta despido disciplinario

Una empresa puede aplicar un despido disciplinario cuando un trabajador cometa una falta grave que perjudique su desempeño en la compañía y sea plenamente consciente de ello. Dentro de esas faltas, las más comunes son las faltas de asistencia y la impuntualidad, la indisciplina, las agresiones físicas o verbales, el acoso, la transgresión de la buena fe o el abuso de confianza.

El proceso debe iniciarse con la notificación de la decisión a través de una carta de despido, que es el medio a través del cual el empresario expone los motivos del cese laboral. Todo lo allí expuesto debe estar en concordancia con la ley laboral vigente, que en el caso de España corresponde al Estatuto de los Trabajadores. Recuerda que la carta de despido es de vital importancia dado que, si el proceso llega a manos de la justicia, la empresa sólo podrá argumentar a su favor lo que haya expuesto en la carta; lo que no esté allí consignado, no se tendrá en cuenta en el juicio. Sin embargo, las cartas de despido disciplinario no son iguales. Si bien es cierto que responden a un mismo modelo, presentan diferencias en función de las razones que motivan el cese laboral. Es decir, en la argumentación y los detalles que incluya la empresa.

Tipos de carta de despido disciplinario. Diferencias

A los requisitos básicos de toda carta de despido (nombre de la empresa, razón social, nombre del trabajador, fecha, ciudad, etc.), como gerente debes añadir, de manera clara y coherente, el retrato de los hechos que justifiquen la decisión. Esta descripción  puede realizarse de varias maneras. A partir de esto, la carta tendrá un carácter conciso y directo o, por el contrario, descriptivo. Veamos las diferencias de los tipos de carta de despido disciplinario en función de las faltas del trabajador.

Cuando se trate de faltas injustificada de asistencia:

La empresa debe hacer énfasis en el horario que fija el contrato de trabajo y, asimismo, tendrá que reflejar las fechas concretas de ausencias, retrasos o impuntualidades. En cada caso, es recomendable que se especifique si el trabajador no asistió, si entró más tarde, si salió antes de la hora o si prolongó su horario de descanso más de lo debido. Cuanto más detallado sea el argumento, más claridad habrá de cara a una eventual reclamación por improcedencia.

Cuando se trate de ofensas verbales o físicas:

En estos casos, se debe apoyar la decisión con un breve relato de los hechos que han motivado el cese laboral. El objetivo del texto es concretar las ofensas del trabajador, las fechas en que se produjeron, las personas que resultaron afectadas y, de ser posible, los testigos que haya o las pruebas de las que se disponga. No se trata de hacer un informe policial, pero sí de extraer lo más relevante del caso para que la argumentación tenga consistencia.

Cuando se trate de desobediencia de las normas:

El empresario debe, en este caso, hacer referencia a la norma interna que el trabajador ha pasado por alto en el ejercicio de sus funciones. Es muy importante explicar en qué consiste la norma, cuáles son sus atenuantes o agravantes, y a partir de ahí concretar la falta cometida por el empleado. Hay que recordar que las normas institucionales deben estar consignadas en el código ético de la compañía o en un documento similar. Sin embargo, las faltas disciplinarias también pueden ser de tipo moral, como el acoso o la discriminación en razón de género, sexo, religión, etc.