Claridad y precisión, claves en una carta de despido disciplinario

carta de despido disciplinario

Para considerarse válido, el despido disciplinario ha de cumplir una serie de requisitos regulados en el Estatuto de los Trabajadores. La ley es clara cuando dispone que esta decisión ha de notificarse al trabajador por escrito a través de una carta de despido disciplinario, en la que es fundamental hacer constar las razones que lo han motivado.

Puesto que el despido se basa en un supuesto comportamiento del trabajador, al que se le acusa de haber cometido alguna falta grave de forma culpable, en la carta han de enumerarse esas razones y justificarse. Aunque más vale pecar por exceso que por defecto, además de cumplir los requisitos formales, en cuanto al contenido es fundamental exponer los hechos de forma concreta, reflejando los incidentes que se consideran graves y por qué creemos que vulneran la legislación, las personas implicadas, las repercusiones para la empresa, medidas tomadas y, entre otros, los resultados. Por contra, la carta de despido objetivo es independiente del comportamiento del trabajador. Normalmente, se trata de despidos por causas  objetivas que suelen ser económicas, técnicas, organizativas o de producción. A diferencia del despido disciplinario, aunque también es obligatorio entregar una carta de preaviso, en este tipo de despido es importante asegurarnos de que la causa pueda atribuirse a toda la empresa o a parte de ella, en función de lo establecido por la normativa. Según el Estatuto de los Trabajadores, cuando se alegan causas económicas, ésta ha de afectar a la totalidad de la empresa o al grupo de empresas al que pertenezca la sociedad. Por contra, en las restantes causas bastará con que afecte a un sólo departamento. A la hora de redactar la carta de despido objetivo, es importante argumentarlo de forma deductiva. Partiremos de la situación crítica que afecta a la empresa como causa u origen del despido del trabajador, un caso particular que se explica a partir de aquella. El nexo que se establezca entre la problemática global y la actividad concreta del trabajador fundamental. Si en el caso del despido disciplinario son claves la claridad y precisión de lo alegado, no escatimar detalles importantes, en el objetivo lo relevante es ese vínculo que haga comprensible que una cosa llevara a otra. Se trata, en suma, de dejar constancia de que la empresa se encuentra en una de las situaciones que ampara la ley para el despido objetivo.

La información, clave en la carta de preaviso

Las razones de la decisión empresarial deben ser precisas no significa una excesiva brevedad. La extensión ha de ser razonable, pero en realidad éste puede considerarse una cuestión secundaria. No perdamos de vista que nuestro objetivo no ha de ser otro que trasladar al trabajador los motivos, expresados con la eficacia comunicativa suficiente como para que ni falte ni sobre información. La misiva ha de ser breve sin resultar incompleta o, lo que es lo mismo, no pecar por exceso ni por defecto. Se ha de intentar encontrar la extensión justa y necesaria para que el trabajador pueda entender cuál es la razón o razones por las que se le despide. Pero, si por un lado es importante que  el trabajador pueda conocer y comprender estos hechos para evitar malentendidos, esa claridad y precisión evitará también que ser imprecisos acabe perjudicando a la empresa. No en vano, una carta de despido que adolezca de vaguedad lleva al trabajador a una situación de indefensión. No ser claros y dejar sin precisar los motivos del despido puede provocar que un juez declare la improcedencia del despido, precisamente por la indefensión que esta carta genera.