Cuándo aplicar el convenio colectivo para fijar salarios

Aplicar el convenio colectivo para fijar salarios no siempre es obligatorio. No, al menos, desde que la reforma laboral de 2012 abrió la puerta a la negociación bilateral entre empresarios y trabajadores, lo que permite actuar al margen de convenios colectivos y, en suma, de lo establecido por organismos como la patronal o los mismos sindicatos. Las medidas se recogen en el Capítulo III de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, y su objetivo se declara en la Exposición de Motivos de la norma. Básicamente, se busca promover "un sistema que genere incentivos adecuados, las empresas pueden hacer frente a las oscilaciones de la demanda". La reforma laboral de 2012 permite a las empresas descolgarse del convenio colectivo y negociar sus propias condiciones laborales, mediante acuerdos específicos. Si, por un lado, las grandes empresas pueden hacerlo de forma directa, sin alegar razones de ningún tipo, las pymes sólo podrán negociar sus propias condiciones laborales en caso de dificultades económicas.

Requisitos para la inaplicación del convenio

En la práctica, ello significa que, con independencia de lo que fijen patronal y sindicatos, las grandes empresas podrán en materias como cuantía del salario base, complementos salariales el abono o compensación de las horas estraordinarias, la retribución específica del trabajo a turnos, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, la planificación anual de las vacaciones, entre otras materias. Por su parte, las pequeñas y medianas empresas quedarán sometidas a los convenios colectivos de forma general. Excepto, como hemos mencionado, en caso de que atraviesen dificultades económicas, en cuyo caso podrán negociar también sus propias condiciones laborales. Esa negociación, lógicamente, se hará descolgándose del convenio colectivo. Según detalla la reforma, las pymes podrán dejar de lado el convenio colectivo aplicable, "sea éste de sector o de empresa", cuando registren pérdidas, ya sean éstas "actuales o previstas" o bien su nivel de ingresos o ventas descienda "durante dos trimestres consecutivos". Cuando se dé alguna de estas causas, aunque el convenio colectivo esté vigente, empresa y trabajadores podrán acordar las condiciones laborales en aspectos como la jornada de trabajo, la cuantía salarial, el horarios o, por ejemplo, el sistema de remuneración, así como establecer mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

¿Qué hacer si no existe convenio o ha caducado?

A la hora de fijar salarios, por lo tanto, si la pyme no alega dificultades económicas, - tal y como detalla la ley como requisito para descolgarse-, deberá aplicar el convenio colectivo pertinente. Por lo tanto, será obligatorio hacerlo cuando el convenio esté vigente y no se tome decisión en contario y, por otro lado, quedará exonerado de hacerlo si no hay convenio de aplicación, ya sea por no existir o por haber caducado. En este último caso no es posible la inaplicación del convenio con efecto retroactivo, a tenor de la sentencia dictada por el Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo, en la que determina que, pese a haber expirado, los derechos laborales pactados en un convenio se mantienen, por considerarse derechos individuales de los trabajadores. Es la primera vez que el Supremo se pronuncia por primera vez sobre la denominada "ultraactividad" de los convenios tras la reforma,que limita a un año la prórroga de un convenio en ausencia de uno nuevo.

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