La sucesión, fuente de conflicto para las empresas familiares españolas

El relevo generacional, una de las situaciones más difíciles que ha de atravesar una empresa, requiere de una adecuada planificación para resultar exitosa no sólo en cuanto a su futura viabilidad, sino también con el fin de prevenir y, si fuese necesario, también vencer los conflictos de intereses relacionados con la sucesión.

Lejos de ser un proceso fácil, la sucesión resulta especialmente complicada en las empresas familiares que confunden el ámbito personal y profesional, ya que las decisiones relativas a la cesión de gobierno y propiedad no siempre se suelen producir por razones empresariales. La sucesión es una cuestión capital y también motivo de conflicto para las empresas familiares españolas, preocupadas por este momento crítico, según recoge el primer Barómetro Europeo de la Empresa Familiar (2013), si bien sólo un porcentaje minoritario considera "extremadamente importante" preparar al sucesor y mantener el control del negocio, con un 36 y un 33 por ciento de las respuestas (frente a un 47 por ciento en ambos casos para las europeas). Le siguen la selección del sucesor y la formalización de los órganos de gobierno de la empresa para aumentar su eficacia y gestionar mejor los conflictos. De hecho, uno de los principales retos que enfrentan las empresas familiares es el cambio generacional, hasta el punto de poner en peligro su misma supervivencia. En España, sólo un 4 por ciento de ellas alcanzan la tercera generación, una cifra insignificante que nos da una clara idea de la importancia de prevenir los conflictos dentro de una planificación sucesoria que garantice su mantenimiento a largo plazo.

Muy a menudo, los conflictos generacionales llevan a la desaparición de estas empresas tras convertir el relevo en una fuente de problemas. Precisamente, uno de los objetivos fundamentales de la planificación del proceso sucesorio es hacer de este traspaso de poderes y propiedad una experiencia enriquecedora.

Las habilidades comunicativas

La sucesión es uno de los puntos cruciales que destaca el informe "Radiografía de laEmpresa Familiar Española: fortalezas y riesgos" (2006), realizado por BBVA y el Instituto de laEmpresa Familiar (IEF). Sus responsables consideran que su éxito dependerá de factores que van más allá de la capacidad emprendedora de la siguiente generación, como por ejemplo la preparación del sucesor o las habilidades comunicativas con socios, empleados y la familia. La práctica de una escucha activa, una buena comunicación sobre la marcha del proceso de sucesión y la capacidad profesional del heredero han de sumarse a una formalización de los órganos de gobierno de la empresa y, si fuera necesario, a la intervención de mediadores para canalizar adecuadamente las problemáticas relativas a la sustitución. La sucesión en la propiedad de la empresa es otra habitual fuente de conflicto, un problema que intenta evitar la Ley 7/2003, excepción a la prohibición de realizar pactos sobre la herencia futura que establecía el Código Civil, según se indica en su Exposición de Motivos, para  "resolver tres problemas que se han identificado en la mayoría de nuestras empresas: las dificultades de financiación, la pérdida del control de la gestión por los socios que ostentan la mayoría y los problemas de supervivencia de la sociedad derivados de la sucesión generacional". Básicamente, se pretende evitar la fragmentación de la empresa, a fin de mantenerla unida en la siguiente generación, contemplando la posibilidad de realizar pactos sucesorios reguladores sobre la distribución o partición de la propiedad y, en todo caso, antes de renunciar a la empresa mediante su venta, recurrir a los gestores no familiares puede ser una opción.  

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