Cómo hacer un modelo de gestión por competencias

Cómo hacer un modelo de gestión por competencias

Una empresa sin estrategia en los recursos humanos corre el riesgo de llegar al lugar más inesperado por no haber planificado previamente el enfoque de esta perspectiva que aporta una dirección a las decisiones tomadas en el proyecto. Esta estrategia centrada en las competencias tiene una razón, un porqué y un para qué. Además de ello, tiene un proceso ya que no se materializa de forma inmediata en un día sino que se crea en la evolución temporal de la coherencia.

Una entidad avanza en la dirección del mañana desde el presente por medio de esta planificación que describe el camino a seguir para llegar hasta esa imagen visualizada previamente. La estrategia puede enfocarse en el ámbito de los recursos humanos, en concreto, en torno a una palabra clave como la de las habilidades. Un término que está presente en los procesos de selección, en las entrevistas de trabajo, en la formación y en el desempeño.

 

 

Análisis de cada puesto

¿Cuáles son las competencias asociadas al desarrollo de las tareas que forman parte de la oferta que es analizada? Este estudio de los requisitos necesarios descritos de manera clara y objetiva son una referencia constante en las distintas pruebas de la elección de un profesional para un puesto vacante como referencia de la acción práctica.

Puede ocurrir que un proceso planteado desde esta perspectiva llegue a su fin sin haber dado con la persona que reúne el talento y las habilidades buscadas. La elección del candidato trasciende a la visión del currículum visto como una enumeración de datos que describen la trayectoria de la experiencia y la formación. Esta lectura debe ponerse en el contexto de las necesidades de este empleo. El perfil elegido será aquel que se ajusta a los requerimientos indicados de antemano por un motivo objetivo.

La identificación del perfil ideal del candidato también es clave para elegir aquellas pruebas que mejor permiten potenciar esta evaluación y sus resultados. Un itinerario que continúa con un seguimiento de la decisión tomada en este apartado.

Gestión del talento

Esta optimización del capital humano trasciende al periodo mismo de la contratación y sigue presente a posteriori cuando, por ejemplo, un profesional pasa a ocupar un nuevo puesto para el que reúne las competencias necesarias. Esta medida no solo refuerza el bienestar del protagonista, sino que también influye en el conjunto general de la organización en términos de productividad y felicidad.

Planes de formación

El escenario empresarial cambia de manera constante no solo a nivel externo sino también a nivel interno. Este modelo de gestión no es estático sino flexible, se adapta a estas novedades por medio de un enfoque proactivo. Por ejemplo, ante la necesidad de valorar nuevas competencias, la entidad puede potenciar los planes de formación que permitan a los empleados aprender estas habilidades en los talleres programados.

Una empresa está integrada por distintos nombres. Por ello, este enfoque de gestión por competencias tiene una mirada hacia la totalidad, pero atendiendo también al aspecto individual de cada ser humano.

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Más información:

EAE

IMF Formación

Vanguardia

 

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