Cinco estrategias para revitalizar una carrera profesional

Los empleados y directivos que han alcanzado la etapa intermedia de su carrera profesional, que deberían estar en su fase de máxima productividad, son normalmente el segmento más descontento de las plantillas de las organizaciones.

Las empresas necesitan encontrar maneras de reavivar la pasión de este numeroso y desatendido grupo de profesionales, puesto que, de no hacerlo, corren el riesgo de perderlos por completo.

En la actualidad, millones de hombres y mujeres que se hallan en la mitad de sus carreras profesionales están buscando maneras de encontrar un equilibrio entre las responsabilidades del trabajo, la familia y el ocio, con la esperanza de encontrar un nuevo sentido a su trabajo. Son los menos proclives a afirmar que su lugar de trabajo es agradable y divertido o que ofrece amplias oportunidades para probar cosas nuevas. Como grupo, presentan los índices de satisfacción más bajos con respecto a sus superiores inmediatos y el grado de confianza más reducido con respecto a los altos directivos.

Cinco estrategias para revitalizar una carrera profesional

Para ayudarte a retener a esas valiosas personas, se pueden identificar varias herramientas fundamentales:

  • Ofrecer nuevos destinos. Un nuevo destino, a menudo en un lugar geográfico diferente o en una parte distinta de la organización, permite a la empresa aprovechar las habilidades, experiencia y contactos que posee una persona, y al mismo tiempo permite que ésta desarrolle otros nuevos. Los mejores destinos nuevos suelen ser los traslados laterales que combinan aproximadamente a partes iguales responsabilidades antiguas y nuevas.

 

  • Propiciar cambios de carrera. Las personas que se encuentran en ese momento de sus vidas suelen soñar con algo radicalmente nuevo y en algunos casos se lanzan a tratar de alcanzar ese sueño. No obstante, abandonar la nave organizativa resulta arriesgado, por lo que la empresa que sea capaz de ofrecer internamente un cambio de carrera profesional interesante tendrá muchas posibilidades de retener a sus talentos valiosos. Un empleado podría desarrollar una nueva especialidad, asumir un puesto completamente distinto o, en ocasiones, regresar desde una vía directiva para adoptar una función de colaborador individual.

 

  • Establecer programas de ‘mentoring’. Asignar a los empleados con experiencia el papel de mentores o maestros y otras funciones relacionadas con la puesta en común del conocimiento tiene el doble beneficio de reenganchar al trabajador que está en la mitad de su carrera profesional y, al mismo tiempo, aumentar los conocimientos teóricos y prácticos de los empleados menos experimentados. Para las personas que se encuentran en la mitad de su vida profesional, desempeñar la función de mentores es una forma personalmente gratificante de compartir toda una vida de experiencia, retribuir a la organización y formar una nueva red de relaciones sociales en el lugar de trabajo. Las relaciones entre mentor y discípulo suelen describirse de forma estereotipada como transferencias unidireccionales del profesional más veterano al más joven con el fin de propiciar el desarrollo personal y el progreso de la carrera profesional de éste último. En realidad, debería considerarse que se trata de un intercambio bidireccional, en el cual se obtiene y se ofrece conocimiento.

 

  • Ofrecer nueva formación. Hoy día, la formación organizativa está dirigida de forma desproporcionada a los jóvenes (especialmente a los nuevos empleados que necesitan aprender los aspectos básicos) y a aquellos que se considera que tienen alto potencial. Se presupone tácitamente que las personas que se encuentran en la mitad de su carrera profesional ya han recibido formación y que la poca formación adicional que podrían necesitar la obtienen en el trabajo. Estas hipótesis son, en el mejor de los casos, ciertas sólo en parte.

 

  • Ofrecer un tiempo de respuesta después de las reuniones en las que hagas una presentación de información para que las personas tengan un espacio de comunicación en sentido contrario. Ten presente que existen diferentes tipos de comunicación, por lo que un solo estilo no podrá ser eficaz en todos los casos.

    Muchos de los trabajadores que actualmente están en la mitad de sus carreras tienen una buena formación y conservan su interés por el aprendizaje. Saben que aumentar sus habilidades incrementará sus posibilidades de desarrollo personal y profesional. Sin embargo, muchos se encuentran demasiado ocupados para dedicarse a recibir una formación y una capacitación amplias; dedicar tiempo al desarrollo personal supone sacrificar otras responsabilidades, tanto dentro como fuera del trabajo. Además, algunas personas, especialmente aquellas que han alcanzado cargos de autoridad, dejan de buscar oportunidades de desarrollo porque prefieren no correr riesgos o no quieren admitir que tienen cosas que aprender.

    Asimismo, muchas organizaciones fomentan una “conspiración silenciosa” contra la formación: recortan los presupuestos para formación y desarrollo en cuanto se encuentran con épocas difíciles, permanecen impasibles cuando los altos cargos desaniman a los empleados sobre la formación con el argumento de que interferirá en su trabajo diario y no exigen a los directivos que establezcan planes de desarrollo profesional para todos sus colaboradores. Como resultado, a muchos trabajadores que están en la mitad de sus carreras profesionales se les debe una importante dosis de formación, que puede incluir cursos de reciclaje, formación en profundidad para el desarrollo de nuevas habilidades y breves introducciones a nuevas ideas o áreas de negocio que amplíen sus perspectivas y despierten su interés por aprender más.

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